Foire aux questions

Depuis 2004, les salariés doivent travailler un jour supplémentaire, au titre de la « journée de solidarité » et les employeurs doivent verser une contribution « solidarité autonomie ». À l’origine, la journée était fixée le lundi de Pentecôte, mais des modifications sont intervenues pour assouplir le dispositif. Plusieurs options sont donc possibles.

En principe, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité doivent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par accord de branche (convention collective).

Les employeurs doivent payer une contribution de 0,3 % calculée sur la même assiette que les contributions patronales d’assurance maladie et recouvrée selon les mêmes modalités.

Le contrat d’apprentissage vise une formation diplômante permettant à l’apprenti d’obtenir un diplôme d’État ou un titre reconnu. Le contrat de professionnalisation, quant à lui, a pour objectif une formation qualifiante aboutissant à l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue au RNCP.

’âge limite pour entrer en apprentissage a été porté à 29 ans révolus (25 ans précédemment). Par conséquent, la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois (1 an précédemment).

Le contenu du contrat d’apprentissage s’étoffe. Ainsi, outre la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, doivent être mentionnées la date de début de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation d’apprentis.

Le contrat doit toujours faire l’objet d’un enregistrement auprès de la chambre consulaire. Cependant, à compter du 1er janvier 2020 un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences suffira.

SALAIRE MINIMUM LÉGAL DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le salaire minimum légal pour un contrat d’apprentissage en France est fixé en pourcentage du SMIC et varie selon l’âge de l’apprenti et l’année d’apprentissage :

– Avant 18 ans :
– 1ère année : 27%
– 2ème année : 39%
– 3ème année : 55%

– De 18 à moins de 21 ans :
– 1ère année : 43%
– 2ème année : 51%
– 3ème année : 67%

– De 21 à moins de 26 ans :
– 1ère année : 53%
– 2ème année : 61%
– 3ème année : 78%

– 26 ans et plus :
– 1ère année : 100%
– Les pourcentages pour la 2ème et 3ème année ne sont pas précisés, mais le salaire peut être jusqu’à 100% du SMIC dès la 1ère année si l’apprenti a 26 ans ou plus.

La prise des fonctions d’un nouveau salarié doit être précédée par la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), déposée dans les 8 jours précédant le début du contrat de travail. En fonction des contrats souscrits par l’entreprise, et selon le secteur d’activité, l’adhésion du salarié aux organismes complémentaires (prévoyance, congés payés, mutuelle) peut s’imposer.

S’il s’agit d’une première embauche, l’employeur devra s’assurer qu’il dispose des adhésions nécessaires aux différents organismes, notamment les caisses de retraite, de prévoyance, la médecine du travail.

Depuis le 1er Janvier 2016, les employeurs sont dans l’obligation de proposer une mutuelle à leurs salariés, et prendre en charge une partie de la cotisation, même si la convention collective ne l’impose pas. En règle générale, la mutuelle est obligatoire pour tous les salariés, mais il existe des cas de dispense, par exemple pour les salariés multiemployeurs, ou les salariés à temps très partiel.

Contrairement aux contrats de mutuelle qui ont été généralisés, la mise en place d’un contrat de prévoyance reste, en principe, facultative. La prévoyance peut être obligatoire si la convention collective le prévoit, ou si l’entreprise emploie des cadres.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il est indemnisé par la sécurité sociale, sous forme d’indemnités journalières. Cette indemnisation ne compense pas l’intégralité de la perte de salaire, l’employeur peut donc être amené à verser un complément de rémunération, qui permettra de maintenir le salaire, en totalité ou en partie.

Le droit commun prévoit un maintien de salaire à hauteur de 90 % les 30 premiers jours, puis à hauteur de 2/3 pendant les 30 jours suivants, avec un délai de carence de 7 jours, à condition que le salarié dispose d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.

En principe, les bons cadeaux alloués aux salariés sont soumis à cotisations sociales. Il existe cependant une tolérance, permettant de bénéficier sous conditions d’une exonération.

En effet, si l’attribution n’excède pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par année civile, ou par évènement (ex : naissance / mariage / Noël etc., à condition que l’utilisation du bon soit déterminée), les bons sont exonérés de cotisations sociales.

La gratification de stage est obligatoire dès lors que le stagiaire est présent plus de 2 mois au sein de l’entreprise au cours de l’année scolaire (3 mois pour les élèves du second degré de l’enseignement agricole). Dans les autres cas, la gratification est facultative.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le taux horaire minimum est fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (
Seule la gratification de stage supérieure au minimum légal est soumise à cotisations sociales, pour la fraction excédentaire.

Le fonctionnement des visites médicales a été réformé en 08/2016 par la loi El Khomri (‘Loi Travail’) :

• VIP : Visite d’information et de prévention. Elle doit être réalisée dans les 3 mois de l’embauche. Une seconde visite sera réalisée dans un délai de 5 ans maximum.
• SIR : Suivi individuel renforcé. Les salariés occupant des postes à risque doivent passer une visite médicale avant embauche. Une seconde visite sera programmée par le médecin du travail, dans un délai de 4 ans minimum, avec une visite intermédiaire sous deux ans.
• Les visites médicales de reprise : elles sont obligatoires si lors de la reprise du salarié après un congé maternité, ou une absence pour maladie professionnelle, ou un arrêt d’au moins 30 jours pour maladie non professionnelle, accident non professionnel, ou accident du travail.

Les travailleurs non salariés disposent d’un régime social spécifique. Lors de leur installation, les organismes sociaux appellent les cotisations sociales (maladie / retraite / prévoyance / formation) selon des barèmes forfaitaires.
Chaque année, une déclaration annuelle de revenus (DSI : déclaration sociale des indépendants) est déposée, afin de calculer les cotisations réelles assises sur les revenus définitifs.
Ce calcul permet aux organismes de procéder à une régularisation annuelle, et d’appeler les cotisations provisionnelles sur la base des derniers revenus connus.

Les cotisations sont calculées sur le revenu de l’année, à savoir : la rémunération pour le gérant majoritaire, le résultat fiscal pour l’entreprise individuelle. S’il est possible d’estimer de façon fiable le revenu total de l’année en cours, et que celui-ci présente une variation significative par rapport à l’assiette retenue pour les appels de cotisations, il est possible de demander une modulation. La démarche peut être réalisée en ligne.